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Article rédigé par Susana Lopes Dos Santos, Avocate associée du Cabinet Ravisy & Associés

Licenciements économiques : le point sur les dispositifs d'accompagnement
Que prévoit la loi pour aider les personnes qui perdent leur emploi pour raison économique ? Comment évolue-t-elle en cette période de crise ? Eclairage.

1 - Le plan de sauvegarde pour l'emploi (PSE)

Un PSE est obligatoire pour les entreprises ayant au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, qu'il y ait ou non des institutions représentatives du personnel (Art L 1233-61). Il vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité. Il y a, sous peine de sanctions, une obligation de réunion, d'information et de consultations des représentants du personnel sur le PSE.

La rupture conventionnelle des contrats de travail issue de la loi de modernisation sociale du 25/06/2008 est interdite pour l'application d'un accord collectif de GPEC et dans le cadre d'un PSE (article L 1233-3).

Appréciation du seuil

L'effectif de 50 salariés s'apprécie au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concerné par les licenciements envisagés (Cass Soc 16/01/2008 n°06-46313). La Cour de Cassation a en outre précisé, pour la première fois, que lorsque la procédure de licenciement est engagée par un employeur étranger pour sa succursale en France, l'effectif à prendre en compte, pour savoir si un PSE doit être mis en place, est constitué par les seuls salariés relevant de l'établissement situé en France (arrêt 23/09/2008 n°07-42862).

Contenu du PSE (articles L 1233-49, L 1233-61 et 62, L 1235-10 du code du travail)

Le PSE peut notamment prévoir des actions de reclassement interne ou externe (cellule d'outplacement, antennes emploi …) ; des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ; des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ; des aides à la mobilité …

Cependant, la validité et la pertinence du PSE s'apprécient en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ou l'UES ou le groupe, et au final, au regard de l'ensemble des mesures qu'il contient et en tenant compte de la procédure d'actualisation qu'il prévoit (Cass Soc 14/02/2007 n°05-45887). Aussi, le contenu du PSE est insuffisant s'il se limite à prévoir un recensement des postes disponibles dans les autres sociétés du groupe et leur diffusion sur internet, sans préciser leur nombre, leur nature ou leur localisation (Cass Soc 23/09/2008 n°07-40113). Le renvoi à une diffusion informatisée ultérieure des postes de reclassement ne permet pas en effet d'apprécier, tout de suite si le plan est suffisant en terme de reclassement. L'absence ou l'insuffisance du PSE entraîne en principe la nullité de la procédure de licenciement, le salarié ayant quant à lui, dans ce cas, un droit propre à contester, dans un délai de 12 mois (s'il en a été informé dans la lettre de licenciement), la régularité ou la validité du licenciement prononcé (Art L 1235-7).

Un salarié ne peut renoncer au PSE même après son licenciement. Ainsi, un accord transactionnel ne peut donner à un salarié licencié une indemnité se substituant aux mesures de reclassement prévues par le PSE (Cass Soc 20/11/2007 n°06-41410).

Par un arrêt n°07-40414 du 11/06/2008, la Cour de Cassation a validé la condamnation d'un employeur à verser à un salarié démissionnaire une indemnité prévue par le PSE dès lors que le salarié faisait partie du personnel concerné par la procédure de licenciement économique et que son départ faisait suite à une proposition de formation et d'emploi obtenue, avant la notification du licenciement, par la cellule emploi mise en place dans le cadre du PSE.

Enfin, la mention, dans le seul PSE, de l'intention de l'employeur de lever la clause de non concurrence des salariés licenciés ne constitue pas à l'égard de ces derniers la manifestation claire et non équivoque d'une renonciation de l'employeur aux effets de cette clause (Cass Soc 23/09/2008 n°07 41650 et 07 41649). Aussi, si l’employeur veut effectivement libérer des salariés de leur engagement de non concurrence pour ne pas avoir à leur verser, après leur départ, la contrepartie financière dont il leur aurait été normalement redevable, il faudra donc, qu’en plus, il leur confirme individuellement cette renonciation, par exemple dans la lettre de licenciement.

Information des salariés

L'article L 1233-49 du code du travail impose l'information des salariés sur le contenu du PSE, seulement en l'absence de Comité d'entreprise ou de Délégués du personnel, par un affichage sur le lieu de travail. Un arrêt isolé (Cass Soc 25/06/2008 n°07-41065) a jugé, dans ce cas, que si l'employeur a manqué à son obligation non contestée d'informer les salariés, en temps utile sur le contenu du PSE, par une lettre individualisée adressée à leur domicile, il n'y a pas nullité mais simple irrégularité. Le salarié peut seulement obtenir la suspension de la procédure si celle-ci n'est pas terminée ou, à défaut, la réparation du préjudice subi.

2- Congé de reclassement et convention de reclassement personnalisé (CRP)

Ces dispositifs visent à accélérer le reclassement des salariés licenciés.

Le congé de reclassement (qui dure 9 mois au plus) doit être proposé dans les entreprises de 1 000 salariés et plus à chaque salarié dont le licenciement est envisagé (articles L 1233-71 à 76).

Dans les autres entreprises ou celles étant en redressement ou liquidation judiciaire, l'employeur propose une CRP (articles L 1233-65 à 70). A défaut, il s'acquittera d'une contribution spéciale égale à 2 mois de salaire par salarié concerné. Ce dernier a en principe 14 jours pour accepter ou refuser la CRP, la non réponse dans le délai valant refus.

Le salarié qui accepte une CRP peut contester le motif économique de la rupture pourtant réputée survenir d'un commun accord (Cass Soc 5/03/2008 n°07-41964). L'employeur ne peut donc contourner l'exigence d'un motif économique.

Un accord national interprofessionnel du 23/12/2008, d'une durée d'un an, qui devrait s'appliquer au 1/01/2009 une fois les conditions prévues pour son entrée en vigueur remplies, prévoit de porter à 12 mois (au lieu de 8 actuellement) la durée de la CRP et de fixer le montant de l'allocation spécifique versée aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté à 80 % du salaire de référence les 8 premiers mois et 70 % les 4 mois suivants.

3 – Le contrat de transition professionnelle (CTP)

Il concerne les entreprises non soumises au congé de reclassement. En place depuis 2006 dans 7 bassins d'emploi, il assure aux salariés licenciés un revenu de remplacement de 80 % du salaire brut antérieur pendant 12 mois maximum et des mesures d'accompagnement renforcé. La loi 2008-1425 du 27/12/2008 prolonge son expérimentation, jusqu'au 1/12/2009, dans ces bassins d'emploi et l'autorise aussi désormais dans 18 bassins d'emploi supplémentaires (liste à fixer par décret). Elle précise en outre que les salariés ayant opté pour la CRP, à compter d'une date à fixer par décret, pourront désormais adhérer au CTP (duquel sera déduit la durée ayant couru depuis la conclusion de la CRP).

L'employeur pourra se procurer à l'avenir, pour les 18 nouveaux bassins d'emploi, les formulaires nécessaires à l'information des salariés concernés auprès du "Pôle emploi" (institution issue de la fusion entre l'ANPE et les Assedic).

Alors que le nombre de destructions d'emplois atteint des records, comment évoluent la loi et la jurisprudence en matière de licenciements économiques ? Le point complet.

En 2008, dans un contexte économique dégradé, les mesures de prévention des licenciements économiques et d'accompagnement des salariés licenciés existantes ont été renforcées. La jurisprudence, elle, a continué à préciser la notion et le régime du licenciement économique.

I) LA PREVENTION DES LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

1 - Le chômage partiel (Articles L 5122-1 à 3 ; D 5122-30 à 42 du Code du travail)

Les salariés qui, liés à leur employeur par un contrat de travail, subissent une perte de salaire résultant de la fermeture temporaire de leur établissement ou de la réduction de l'horaire de travail pratiqué en deçà de la durée légale de travail, peuvent bénéficier d'une indemnisation au titre du chômage partiel.

Jusqu'alors la réduction ou la suspension temporaire de l'activité devait être imputable à la conjoncture économique ou à certains événements particuliers : difficultés d'approvisionnement en matières premières ou en énergie, sinistres de caractère exceptionnel...

Cependant, afin de tenir compte de la dégradation récente de la conjoncture économique, l'instruction DGEPF n° 2008/19 du 25/11/2008 précise "les conditions d'une application dynamique du chômage partiel, qu'il s'agisse, par exemple, de répondre favorablement aux demandes des entreprises en redressement judiciaire, dans la perspective de leur reprise ; aux demandes des entreprises de sous-traitance affectées par les difficultés de leurs donneurs d'ordres, ou encore, d'assouplir l'interprétation du caractère temporaire du chômage partiel". L'appréciation des conditions de recours au chômage partiel est donc assouplie.

Dans ce cadre, les salariés peuvent bénéficier d'une allocation spécifique à la charge de l'Etat ; d'une indemnisation conventionnelle complémentaire à la charge de l'employeur ; d'une rémunération mensuelle garantie.

Les allocations de chômage partiel sont versées par l'employeur à l'échéance normale de la paie. L'État rembourse ensuite l'entreprise, si sa demande a été acceptée, le montant de l'allocation spécifique (2,44 ou 2,13 € par heure selon la taille de l'entreprise mais deux projets de décret prévoient de porter, avec effet rétroactif au 1/01/2009, l'allocation à 3,84 €/h pour les entreprises de 1 à 250 salariés et à 3,33 €/h pour les entreprises de plus de 250 salariés et de permettre désormais la prise en charge de tous les salariés - abrogation de l'article R 5122-8 du code du travail qui prévoit des cas d'exclusion du dispositif du chômage partiel) dans la limite d'un contingent annuel fixé, par salarié, à compter du 1/01/2009 à :
* 800 heures pour l'ensemble des branches professionnelles ;
* 1 000 heures pour les industries du textile, de l'habillement et du cuir, pour l'industrie automobile et ses sous-traitants, qui réalisent avec elle au minimum 50 % de leur chiffre d'affaires ainsi que pour le commerce de véhicules automobile.
L'avenant du 15/12/2008 (qui n'est pas encore entré en vigueur), modifiant de l'accord national interprofessionnel du 21/02/1968 prévoit de porter l'indemnisation du chômage partiel de 50 à 60 % de la rémunération horaire brute et de fixer à 6,86 €/h le montant de l'indemnité minimale.

Lorsque le chômage partiel se prolonge au-delà de 6 semaines (au lieu de 4 semaines avant le décret du 22/12/2008), les salariés dont le contrat de travail est suspendu sont considérés comme étant à la recherche d'un emploi, pouvant alors être admis à l'allocation d'aide de retour à l'emploi versée par l'Assedic ; on parle alors de "chômage partiel total".

2 - Portée de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

La loi du 18/01/2005 a posé, en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), une obligation de négociation triennale avec les partenaires sociaux pour les sociétés ou groupes de sociétés employant au moins 300 salariés en France et les entreprises de dimension communautaire employant au moins 150 salariés en France (article L 2242-15), ceci pour planifier les actions à mettre en oeuvre (par exemple formations, mobilités professionnelles etc....) pour faire face aux mouvements d'effectifs, tout en répondant aux besoins de l'entreprise, et éviter, autant que possible, les licenciements économiques.

Voulant lui impulser une nouvelle dynamique, les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel le 14/11/2008 (ouvert à la signature) qui prévoit notamment que "la GPEC ne doit pas être un outil favorisant les licenciements collectifs et ne doit pas être considérée comme une étape préalable aux procédures de licenciement économique et aux Plans de sauvegarde pour l'emploi qui obéissent à des règles spécifiques". Pour sa part, l'article 9 de l'accord national interprofessionnel du 11/01/2008 sur la modernisation du marché du travail, étendu par arrêté du 23/07/2008, estime que "en tant que démarche globale d'anticipation, la GPEC doit être entièrement dissociée de la gestion des procédures de licenciements collectifs et des PSE". C'est une réponse à certaines décisions judiciaires ayant considéré que l'engagement de négocier sur la GPEC était une condition préalable obligatoire à la mise en oeuvre de licenciements économiques (CA Paris 7/03/2007).

L'accord du 14/11/2008 ajoute cependant que la GPEC doit permettre de consolider l'emploi et, le cas échéant, de mieux armer les salariés confrontés à une restructuration.

II) LES DISPOSITIONS COMMUNES AUX LICENCIEMENTS ECONOMIQUES

1 - Définition du motif économique

Tout licenciement pour motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (Art L 1233-2 du code du travail) énoncée par la lettre de licenciement (cause économique et sa conséquence sur l'emploi).

La cause économique : l'article L 1233-3 du code du travail, non limitatif, vise les difficultés économiques et les mutations technologiques. Les difficultés économiques de l'entreprise s'apprécient, si elle fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité de ce groupe. Ainsi, une entreprise française prospère peut licencier si des difficultés économiques existent au niveau du secteur d'activité du Groupe d'appartenance (Cass Soc 28/11/2007 n°06-40489). La spécialisation d'une entreprise (ex : fabrication d'un produit déterminé) ne suffit pas à exclure son rattachement au secteur d'activité du groupe dont elle relève (ex : technologies de l'automobile), cette approche étant trop restrictive (Cass Soc 8/07/2008 n°06-45934).

La jurisprudence retient, en plus, la réorganisation de l'entreprise ou d'une association laquelle, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de sa compétitivité ou de celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient (pour anticiper des risques ou assurer sa survie - Cass Soc 2/04/2008 n°07-40640) et la cessation complète d'activité (non caractérisée, par exemple, s'il y a fermeture d'une usine et transfert d'activité en raison de nuisances causées à l'environnement - Cass Soc 13/02/2008) si elle ne résulte pas d'une légèreté blâmable et si toutes les possibilités de maintien de l'activité et des emplois ont bien été recherchées (Cass Soc 28/10/2008 n°07-41984).

En revanche, la mise à la retraite d'un salarié par l'employeur, dans le cadre d'une réduction d'effectifs, n'est pas un licenciement (Cass Soc 18/03/2008).

Les conséquences sur l'emploi : la suppression du poste du salarié concerné (la mention, dans la lettre de licenciement, "suppression de 3 postes" a été jugée imprécise - Cass Soc 29/10/2008 n°07-43545) ; la transformation de l'emploi ou la modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail.

La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat pour un motif non inhérent à sa personne est en effet un licenciement pour motif économique (Cass Soc 24/09/2008 n°07-40694). Par exemple, elle est caractérisée quand un employeur, en raison de difficultés économiques, propose à un salarié une diminution de son salaire sur 3 ans. La modification du contrat pour un motif économique obéit alors à une procédure particulière (art L 1222-6 du code du travail). L'employeur adresse à chaque salarié concerné une proposition de modification par lettre recommandée avec accusé de réception mentionnant qu'il a un mois à compter de la réception pour faire connaître son refus, sinon il est réputé l'avoir acceptée. C'est à la date d'envoi par le salarié de sa lettre de refus qu'il faut se placer pour apprécier le respect du délai légal (Cass Soc 23/09/2008 n°07-42602). Cet arrêt précise clairement que l'employeur qui ne respecterait pas cette procédure, ne saurait se prévaloir ni d'un refus, ni d'une acceptation de la modification par le salarié.

Le licenciement consécutif au refus du salarié, notifié avant l'expiration du délai d'un mois, a été jugé, sans cause réelle et sérieuse, et non pas simplement irrégulier (Cass Soc 05/03/2008 n°06-46094).

2 - L'obligation préalable de reclassement (Art L 1233-5 du code du travail)

Avant tout licenciement pour motif économique (y compris s'il est collectif), l'employeur recherche toutes les possibilités de reclassement existant dans l'entreprise ou le groupe dont il relève, parmi les entreprises dont l'activité, l'organisation ou le lieu de travail permettent d'effectuer des permutations de personnels, y compris à l'étranger, et propose ensuite aux salariés dont le licenciement est envisagé, tous les emplois disponibles de la même catégorie ou, à défaut, de la catégorie inférieure (offres individuelles, précises et écrites).

L'employeur ne peut limiter ses offres de reclassement en présumant du refus des salariés de postes à l'étranger car ils avaient déjà refusé des postes sur Paris (Cass Soc 24/06/2008 n°06-45870). Mais si le salarié a lui-même clairement fixé les conditions de son reclassement après un premier refus (ne pas travailler loin de son domicile pour des raisons familiales), la Cour de Cassation considère désormais qu'il ne peut ensuite reprocher à l'employeur justifiant avoir fait des recherches dans ce périmètre géographique, de ne pas lui avoir proposé de poste hors de celui-ci (Cass Soc 13/11/2008 n°06-46227).

Enfin, l'employeur ayant recruté plusieurs salariés dans une période concomitante à la mise en oeuvre de la procédure de licenciement, et qui n'établit pas l'impossibilité de pourvoir ces postes par la salariée licenciée, n'a pas satisfait à son obligation de reclassement (Cass Soc 24/09/2008, n°07-42.2008).

3 - L'ordre des licenciements (Art L 1233-5 à 7 du code du travail)

Qu'il soit individuel ou collectif, l'employeur doit arrêter les critères déterminant les salariés, qui au-delà des emplois concernés, doivent être licenciés.

La non réponse de l'employeur à la lettre du salarié (envoyée dans le délai légal de 10 jours suivant la fin de son contrat de travail) demandant à connaître les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements cause nécessairement à ce dernier un préjudice distinct de celui réparant l'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass Soc 24/09/2008 n°07-42200). Le cumul d'indemnités est donc, pour la première fois, admis mais dans ce seul cas de défaut de réponse pour l'instant. On peut raisonnablement penser que la Cour de Cassation l'admettra également lorsque l'employeur n'applique pas les critères conventionnels (ou légaux) servant à fixer l'ordre des licenciements.

4 - La priorité de réembauchage (Art L 1233-45 du code du travail)

Ce droit, ouvert pendant un an au salarié licencié pour motif économique, subsiste même en cas de reprise postérieure au licenciement de l'entité économique par un autre employeur (Cass. Soc. 9/07/2008).


III) Le particularisme du Licenciement économique en cas de procédure collective (Art L 1233-58 du code du travail)

Au cours de la période d'observation ouverte par le jugement de redressement judiciaire, le juge commissaire peut autoriser les licenciements économiques urgents, inévitables et indispensables (article L 631-17 du code de commerce) qui seront prononcés par l'administrateur judiciaire, signataire des lettres de licenciement. Si celles-ci ont cependant été signées par le chef d'entreprise, les salariés n'ont droit qu'à une indemnité pour procédure irrégulière soit au moins un mois de salaire (Cass Soc 11/06/2008 n°07-40352). L'administrateur judiciaire peut dispenser un salarié de l'exécution de son préavis (Cass soc 22/10/2008 n°07-42.140).

L'annulation du jugement de liquidation judiciaire de l'employeur prive de fondement et d'effet les licenciements pour motif économique prononcés en vertu de cette décision par le liquidateur judiciaire, qui sont ainsi sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 16/12/2008 n°07-43.285).